LICENZIAMENTO ASPETTI PROCEDURALI

Cos'è il licenziamento?

Il licenziamento è l'atto unilaterale con cui il datore di lavoro recede dal rapporto di lavoro.

Quale forma deve avere il licenziamento?

Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al lavoratore, anche se quest’ultimo è dirigente (art. 2, commi 1 e 4, Legge 604/1966).

Cosa succede in caso di licenziamento orale?

Il licenziamento intimato in forma orale è inefficace (art. 2, comma 3, L. 604/1966).

La sentenza n. 16955 del 2007 della Corte di Cassazione ha chiaramente affermato che il licenziamento orale è inidoneo a risolvere il rapporto di lavoro sia nel caso di tutela obbligatoria che reale (tali concetti saranno analizzati successivamente), sia nel caso in cui il datore di lavoro sia imprenditore che nel caso in cui non lo sia. Pertanto, l’inefficacia è una conseguenza giuridica generale del licenziamento orale a prescindere dal regime di tutela applicabile e dalla natura giuridica del datore di lavoro. Data la complessità di tale tematica si rinvia al Breve Manuale Operativo in Materia di Licenziamenti per ulteriori dettagli.

Eccezioni alla regola. Quali sono gli unici casi in cui è astrattamente ammissibile il licenziamento intimato in forma orale?

E' astrattamente ammissibile il licenziamento orale unicamente nel caso dei lavoratori ultrasessantenni che abbiano raggiunto i requisiti pensionistici e dei lavoratori domestici come indicato nella giurisprudenza sopra menzionata (Cass. 16955/2007). Tuttavia, per elementari ragioni di certezza dei rapporti giuridici è vivamente consigliabile intimare sempre il licenziamento in forma scritta.

L’onere della forma scritta impone di utilizzare formule particolari?

No, l'unico requisito sostanziale è che risulti chiara e inequivocabile la volontà di licenziare un certo dipendente.

Quali sono i modi più «sicuri» per comunicare il licenziamento?

I due modi più «sicuri» sono: la consegna della lettera di licenziamento al dipendente direttamente sul luogo di lavoro e durante le normali ore di svolgimento della prestazione oppure l’invio di una raccomandata A/R.

La lettera di licenziamento può essere consegnata durante le normali ore di lavoro direttamente al dipendente il quale sottoscrive per ricevuta. Cosa accade se il lavoratore si rifiuta di ricevere la comunicazione?

La Corte di Cassazione ha riconfermato che non esiste un diritto soggettivo del dipendente di astenersi (o rifiutarsi) dal ricevere sul luogo di lavoro e durante l’orario di normale prestazione una comunicazione di licenziamento. Il rifiuto in tali casi è equiparato all’avvenuta consegna (Cass. 23061/2007). Tale orientamento era già stato chiaramente manifestato in un’altra pronuncia più risalente (Cass. 12571/1999).

E' possibile comunicare il licenziamento con un telegramma o con una semplice e-mail (non PEC) o via fax?

Si sconsiglia vivamente di comunicare il licenziamento in questi modi a causa di tutti i problemi probatori che ne possono derivare.

La lettera con cui viene comunicato il licenziamento deve contenere anche i relativi motivi?

Sì, il datore di lavoro deve specificare nella comunicazione i motivi che hanno giustificato il licenziamento. Infatti, la Riforma Fornero (L. 92/2012) ha novellato il comma 2 dell’art. 2 della Legge 604/1966 richiedendo l’obbligo di motivazione contestuale al licenziamento.

In quali casi è ammissibile licenziare senza obbligo di motivazione (c.d. recesso ad nutum)?

L’area residuale del licenziamento senza obbligo di motivazione (c.d. recesso ad nutum) rimane per le seguenti categorie di lavoratori:

1) dirigenti

2) lavoratori in prova

3) sportivi professionisti

4) lavoratori domestici

5) lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici.

(Dunque, queste categorie di soggetti possono ancora essere licenziate senza che il datore di lavoro debba specificare i motivi.)

Cos'è il licenziamento disciplinare?

Il licenziamento disciplinare è la più pesante sanzione che il datore di lavoro possa irrogare a un proprio dipendente. Esso è motivato da un grave inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore. La principale particolarità di tale istituto risiede nel fatto che a esso si applica la speciale procedura prevista dall’art. 7 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) in materia di sanzioni disciplinari. Pertanto, in linea di massima, in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento si seguirà la procedura indicata all'art. 7 dello Statuto dei lavoratori (come integrata dai contratti collettivi, dai codici disciplinari e dagli orientamenti giurisprudenziali), anche se vi sono dei dubbi a livello interpretativo e delle particolarità tecniche.

Vista la complessità che presenta la tematica del licenziamento disciplinare, si rinvia alla sezione corrispondente del Breve Manuale Operativo in Materia di Licenziamenti ove tali tematiche sono dettagliatamente trattate.

Intimazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Particolarità.

Prima di intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (in cui rientrano, ad esempio, i casi di riduzione di personale per calo di commesse, ristrutturazione aziendale o la sopravvenuta inidoneità psicofisica del dipendente), il datore di lavoro che superi le dimensioni indicate dal comma 8 dell’art. 18 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) deve obbligatoriamente avviare la speciale procedura prevista dall’art 7 della Legge n. 604/1966 (introdotta dalla Riforma Fornero -Legge n. 92/2012).

In cosa consiste la procedura indicata al punto sopra indicato?

Il datore di lavoro deve trasmettere alla Direzione Territoriale del Lavoro (DTL) una comunicazione (da inviare per conoscenza anche allo stesso lavoratore) in cui dichiara la sua volontà di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, indicando i motivi e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del dipendente interessato (art. 7, commi 1 e 2 Legge n. 604/1966). Successivamente datore di lavoro e lavoratore vengono convocati innanzi alla commissione provinciale di conciliazione (art. 410 c.p.c.).

Che accade se il tentativo di conciliazione indicato al punto precedente ha esito positivo?

Se la conciliazione ha esito positivo e datore di lavoro e dipendente concordano la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASPI) che dà diritto al lavoratore all’indennità di disoccupazione (unico caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro in cui il dipendente ha diritto alla NASPI come evidenziato nelle pagine precedenti). Inoltre, può essere previsto l’affidamento del lavoratore a un’agenzia per il lavoro, ovvero di somministrazione, di intermediazione e di supporto alla ricollocazione professionale (art. 7, comma 7 Legge n. 604/1966).

Cosa accade se il tentativo di conciliazione indicato al punto precedente ha esito negativo?

Nel caso in cui il tentativo di conciliazione abbia esito negativo o, comunque, qualora sia decorso vanamente il termine di 7 giorni previsto per la trasmissione della convocazione da parte della DTL, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al dipendente (art. 7, comma 6 Legge n. 604/1966).

La sopramenzionata procedura prevista nel caso di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo si applica anche ai casi regolati dalla nuova normativa (Jobs Act)?

No, non si applica in tali ipotesi. Infatti, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato nell'ipotesi di lavoratori soggetti alla nuova disciplina del Decreto Legislativo 23/2015 (emanato sulla base della Legge Delega n. 183/2014 -meglio nota come Jobs Act-) non deve essere preceduto dalla procedura sopra menzionata. L’art. 3, comma 3, di tale Decreto Legislativo esclude l’applicazione dell’art. 7 Legge n. 604/66 ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo soggetti alla nuova normativa.

Da quando decorrono gli effetti del licenziamento?

Il licenziamento produce effetti dal momento in cui il lavoratore ne viene a conoscenza in quanto atto recettizio.

Esistono due parziali eccezioni alla regola sopra indicata:

nelle ipotesi del licenziamento intimato all’esito del procedimento disciplinare e di quello per giustificato motivo oggettivo (appena evidenziati) il Legislatore voluto precisare che il recesso del datore di lavoro produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato (art. 1, comma 41, Legge n. 92/2012 -Riforma Fornero-).

Cosa succede se un lavoratore viene licenziato due volte? Ad esempio, in data 1 luglio viene licenziato per giusta causa adducendo come ragione il furto di beni aziendali e in data 4 luglio lo stesso lavoratore è licenziato nuovamente per giustificato motivo soggettivo indicando come causa lo scarso rendimento?

La soluzione più ragionevole è la seguente: il secondo licenziamento non produce alcun effetto siccome il primo atto di recesso datoriale ha già «posto fine» al contratto di lavoro. Tuttavia, in dottrina e giurisprudenza sono state espresse diverse teorie. Sul punto si rinvia al Breve Manuale Operativo in Materia di Licenziamenti dove tale tematica è diffusamente trattata.

Pagina modificata per l'ultima volta in data 1 maggio 2016