Inquadramento sistematico

L'assenza di giusta causa, di giustificato motivo soggettivo o di giustificato motivo oggettivo rendono il licenziamento annullabile (non radicalmente nullo). A ciò corrisponde un regime sanzionatorio diverso rispetto a quello previsto per la nullità (che verrà analizzato nelle pagine successivo del presente sito).

Cos'è la giusta causa di licenziamento?

Il Legislatore ha codificato una nozione specifica di giusta causa all’interno dell’art. 2119, comma 1, c.c., definendola come: «una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto».

Si tratta, dunque, di uno o più fatti di oggettiva gravità che compromettono alla base il rapporto fiduciario che deve sussistere tra datore di lavoro e dipendente.

In cosa consiste esattamente il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e dipendente?

Tra datore di lavoro e dipendente deve sussistere un particolare rapporto fiduciario siccome il secondo viene incardinato nell’organizzazione del primo e deve contribuire alla realizzazione dei fini della struttura in cui viene inserito. Ne consegue che, quando la fiducia reciproca viene meno per qualsiasi ragione, il contratto di lavoro non ha più la propria ragione di esistere.

In parole più semplici: il lavoratore deve potersi «fidare» del datore di lavoro e il datore di lavoro deve potersi «fidare» del proprio dipendente. Se il lavoratore perde tale «fiducia», egli può dimettersi per giusta causa (ad esempio perché subisce il mobbing). Se il datore di lavoro perde tale «fiducia», egli può licenziare per giusta causa (ad esempio il dipendente che ruba dei beni aziendali).

La giusta causa riguarda unicamente condotte riferibili agli adempimenti derivanti dal contratto di lavoro?

No, la giusta causa costituisce una nozione amplissima che include sia condotte riferibili alla sfera contrattuale (ad esempio gravi inadempimenti delle obbligazioni che derivano dal contratto di lavoro) che questioni attinenti a rapporti extracontrattuali (ad esempio condanne penali del lavoratore per fatti estranei all’attività aziendale che possano però comunque compromettere il rapporto fiduciario). Ciò che rileva unicamente è il venir meno del rapporto fiduciario a causa di tali condotte del lavoratore.

In parole più semplici e con un esempio: io datore di lavoro (Banca) non mi fido più del mio dipendente-cassiere Tizio perché ha trasmesso dei dati aziendali segreti a dei miei concorrenti (grave inadempimento contrattuale); oppure non mi fido più del mio dipendente-cassiere Tizio perché ha fatto una rapina alle Poste (fatto estraneo al rapporto di lavoro). In ogni caso, ciò che rileva ai fini del licenziamento per giusta causa è unicamente il venir meno del rapporto fiduciario.

Esempi di condotte del dipendente che costituiscono giusta causa di licenziamento (riferibili al contratto di lavoro)

1) furto di beni aziendali;

2) rivelazione di segreti aziendali/divulgazione di notizie riservate attinenti all'impresa;

3) trattazione di affari in concorrenza con il datore di lavoro;

4) insubordinazione grave e reiterata alle direttive del datore di lavoro;

5) assenza ingiustificata di quei lavoratori dai quali dipenda la sicurezza di un impianto o di una struttura;

6) offese/critiche al datore di lavoro utilizzando un linguaggio offensivo e volgare (sul punto riveste una frontiera in continua espansione la problematica derivante dai commenti oltraggiosi nei confronti del datore di lavoro attraverso network come Facebook, Twitter o blog vari).

Esempi di condotte del dipendente che costituiscono giusta causa di licenziamento (per fatti estranei all'attività lavorativa)

In linea di principio la sfera privata del datore di lavoro è insindacabile da parte del datore di lavoro. Se un lavoratore venisse licenziato in quanto comunista, fascista, gay, mormone, saremmo in presenza di un licenziamento discriminatorio (come tale nullo).

Tuttavia, esistono casi in cui anche la condotta extra-lavorativa viene in rilievo. Il caso più tipico è la condanna in sede penale del lavoratore per fatti non attinenti alla sfera lavorativa. Infatti, in tale ipotesi il datore di lavoro può intimare il licenziamento per giusta causa se nel caso concreto viene meno il rapporto fiduciario.

In parole più semplici e con un esempio: il datore di lavoro (Banca) licenzia il proprio dipendente-cassiere Tizio perché il giudice penale ha condannato quest'ultimo per un furto commesso in una gioielleria (come cliente). Infatti, il datore di lavoro potrebbe non fidarsi più di lui, anche se la condanna in sede penale riguarda un fatto totalmente estraneo all'attività lavorativa.

Risulta evidente che deve esistere un legame tra condanna in sede penale per fatti estranei all'attività lavorativa, venir meno del rapporto fiduciario e conseguente licenziamento per giusta causa. Ad esempio, una condanna per il reato di diffamazione a carico del dipendente (commesso nei confronti dell'ex moglie per fatti estranei all'attività lavorativa) difficilmente può far venire meno il rapporto fiduciario alla base del contratto di lavoro.

In materia l'approccio giurisprudenziale è estremamente casistico. Si rinvia al Breve Manuale Operativo in Materia di Licenziamenti per ulteriori approfondimenti.

Rapporti tra licenziamento per gusta causa e licenziamento disciplinare. In caso di licenziamento per giusta causa per fatti estranei alla sfera del contratto di lavoro devo comunque seguire l'iter procedurale previsto dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori in materia di sanzioni disciplinari?

Si tratta di una tematica complessa e controversa siccome non esiste nel nostro ordinamento una codificazione che ponga ordine all'interno della stratificazione normativa che si è creata nel corso dei decenni.

In questa sede mi sento unicamente di dare il seguente suggerimento, rinviando al Breve Manuale Operativo in Materia di Licenziamenti per ogni ulteriore aspetto.

Sia nel caso di licenziamento per giusta causa motivato da una condotta del dipendente estranea all’attività lavorativa che nell'ipotesi di grave inadempimento contrattuale andrebbe applicata la procedura di cui all’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (come integrata dai contratti collettivi, codici disciplinari e orientamenti giurisprudenziali). Infatti, anche i fatti estranei al rapporto di lavoro incidono sugli obblighi accessori derivanti dal contratto e possono minare il rapporto fiduciario esattamente come un inadempimento contrattuale. Di conseguenza, la Corte di Cassazione minimizza la differenza tra fatti estranei al rapporto di lavoro e inadempimenti contrattuali in senso tecnico e sottopone ogni caso di licenziamento per giusta causa all’iter previsto per i licenziamenti disciplinari (Cass. n. 13526/2004).

Tale ricostruzione non è l'unica astrattamente ammissibile, ma è quella più sicura. Chiarisco subito con un esempio: se la Banca Alfa licenzia il dipendente-cassiere Tizio per giusta causa in quanto è stato condannato in sede penale per furto di denaro in una gioielleria nella quale quest'ultimo si recava come cliente senza seguire la procedura di cui all'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, c'è il rischio che il giudice ritenga tale licenziamento illegittimo. Infatti, una parte significativa della giurisprudenza ritiene che l'art. 7 dello Statuto si applichi sempre a prescindere che la giusta causa sia attinente a condotte relative al contratto di lavoro o estranee allo stesso.

Sussiste l'obbligo di preavviso in caso di licenziamento per giusta causa?

No, l’obbligo di preavviso non sussiste se il licenziamento è stato motivato da giusta causa (art. 2119 c.c.). Infatti, la stessa nozione di giusta causa è incompatibile con la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro può intimare il licenziamento per giusta causa dopo un considerevole periodo di tempo dalla scoperta del fatto?

Il datore di lavoro deve licenziare per giusta causa non appena viene a conoscenza del fatto che è posto alla base del recesso datoriale. Infatti, la giusta causa fa venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e dipendente e non consente la prosecuzione, nemmeno in via provvisoria, del rapporto di lavoro. Ne consegue che non è possibile licenziare per giusta causa mesi o anni dopo che il datore di lavoro è venuto a conoscenza dell'esistenza della stessa.

In parole più semplici e con un esempio: (a parte le difficoltà probatorie e le questioni procedurali relative al licenziamento disciplinare) il datore di lavoro non può licenziare nell'aprile 2016 il dipendente Tizio per un furto di beni aziendali avvenuto nel settembre 2014 e scoperto nell'ottobre 2014. Se il dipendente non è stato licenziato a suo tempo, vuol dire che il rapporto fiduciario non è stato interrotto e, pertanto, il licenziamento per giusta causa potrebbe essere oggi considerato illegittimo.

Pagina modificata per l'ultima volta in data 1 maggio 2016